SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI: +48 502-619-281 E-MAIL: kancelaria@zawartka.pl
WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ KORONAWIRUSA

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ KORONAWIRUSA

Prawnik Prawo Pracy Kraków. Coraz częściej w ostatnim czasie trafiają do nas Klienci, którzy otrzymali wypowiedzenie umowy o pracę przez koronawirusa. Stąd też tekst na blogu poświęcony tej tematyce. Najczęściej pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, gdzie jako przyczyna wypowiedzenia zostaje wskazana „zła sytuacja ekonomiczna firmy, spowodowana pandemią COVID-19” lub też „spadek obrotów firmy wywołany pandemią koronawirusa”.

Czy taka przyczyna uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę?

Jak odwołać się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę?

Te wątki zostaną poruszone w dalszej części artykułu. Zaznaczenia wymaga, że tekst dotyczy modelowej sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

PRAWNIK PRAWO PRACY KRAKÓW. PRACOWNIK ZWOLNIONY Z POWODU KORONAWIRUSA MOŻE WNIEŚĆ ODWOŁANIE OD WYPOWIEDZNEIA DO SĄDU PRACY

[WAŻNE] Wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed sądem pracy na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ KORONAWIURSA

[WADLIWOŚĆ OŚWIADCZENIA O WYPOWIEDZENIU] Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „złej sytuacji ekonomicznej firmy w związku z pandemią SARS-CoV-2” może być w określonych przypadkach niewystarczające i co za tym idzie pracownik może wygrać sprawę w sądzie z pracodawcą. Tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy konieczność zwolnienia pracownika, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, pozostawiając w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją.

W konkretnej sprawie sąd pracy może uznać, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, z uwagi na nieprzeprowadzenie przez pracodawcę w sposób właściwy procedury doboru pracownika do zwolnienia. Na ten temat nie ma ani słowa w wypowiedzeniu i pracownik nie wie dlaczego został zwolniony.

W orzecznictwie wyrażany jest jednolicie pogląd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (por.m.in. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego: z dnia 9 grudnia 2015 r., I PK 8/15, LEX nr 1932210, z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653, z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15, LEX nr 2019617 i z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711)

Pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny wręczonego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 2015 r., I PK 93/15, LEX nr 1938283). Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 Kodeksu pracy (w związku z art. 45 § 1 Kodeksu pracy), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, „wymuszałoby” na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15, LEX nr 2019617).

Jeśli likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a utrzymano zatrudnienie innych osób zajmujących stanowiska objęte redukcją (zob. wyrok SN z 3.11.2010 r., I PK 93/10; wyrok SN z 16.11.2006 r., II PK 81/06, niepubl.).

Sąd Najwyższy wskazuje, że pracodawca powinien wziąć pod uwagę m.in. to, że pracownik ze znanych mu względów gorzej od innych wypełnia obowiązki pracownicze, dlatego też w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia – kryteria doboru, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (tak wyrok SN z dnia z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt. I PK 61/13).

KORONAWIRUS A WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ. ROSZCZENIA PRACOWNIKA

[KUMULACJA ROSZCZEŃ PRACOWNIKA] Gdy wypowiedzenie nastąpiło z przyczyn leżących poza pracownikiem na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych z naruszeniem prawa, pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania z art. 471 Kodeksu pracy oraz odprawa z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Taki wniosek wynika z uchwały SN z 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90. Dopuszczalny jest zatem zbieg uprawnień z kodeksu pracy i z ustawy o zwolnieniach grupowych.

[OD KIEDY ODSETKI] Roszczenie o odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie staje się wymagalne od dnia doręczenia pracodawcy odpisu odwołania od wypowiedzenia (pozwu) pracownika z żądaniem odszkodowania. Od tej chwili zwolniony pracownik ma prawo do odsetek ustawowych. Tak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6 marca 2003 r., III PZP 3/03 (OSNAPiUS 2004 nr 5, poz. 74).

[ROSZCZENIA Z KODEKSU PRACY]

Art.  45.  [Orzeczenia sądu pracy]

1.  W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

 

Art.  471.  [Wysokość odszkodowania]

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

[ROSZCZENIA Z USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH]

Art.  8.  [Odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia]

  1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

  1. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Przepisy o odprawie pieniężnej stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, co wynika z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

KORONAWIRUS WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ

[WARUNKI FORMALNE ODWOŁANIA OD WYPOWIEDZENIA] Odwołanie do sądu pracy jest traktowane jak pozew, a więc powinno spełniać ogólne warunki wymagane dla wszelkich pism procesowych określone w art. 126 KPC oraz warunki formalne przewidziane dla pozwu – zgodnie z art. 187 KPC. Pozew można wnieść także na urzędowym formularzu, wówczas przechodząc przez kolejne pola do wypełniania ma się pewność, że wszystkie warunki formalne pozwu zostały zachowane. Wzór formularza pozwu dostępny jest pod linkiem formularz_p.

Art.  126.  [Ogólne warunki pism procesowych]

1. Każde pismo procesowe powinno zawierać:

1) oznaczenie sądu, do którego jest skierowane;

2) imiona i nazwiska lub nazwy stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników;

3) oznaczenie rodzaju pisma;

4) osnowę wniosku lub oświadczenia;

5) w przypadku gdy jest to konieczne do rozstrzygnięcia co do wniosku lub oświadczenia – wskazanie faktów, na których strona opiera swój wniosek lub oświadczenie, oraz wskazanie dowodu na wykazanie każdego z tych faktów;

6) podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika;

7) wymienienie załączników.

11. Do pisma procesowego dołącza się załączniki wymienione w tym piśmie.

2.  Gdy pismo procesowe jest pierwszym pismem w sprawie, powinno ponadto zawierać oznaczenie przedmiotu sporu oraz:

1) oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy stron albo, w przypadku gdy strona jest przedsiębiorcą wpisanym do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej – adres do korespondencji wpisany do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej,

11) oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy przedstawicieli ustawowych i pełnomocników stron,

2) numer Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (PESEL) lub numer identyfikacji podatkowej (NIP) powoda będącego osobą fizyczną, jeżeli jest on obowiązany do jego posiadania lub posiada go nie mając takiego obowiązku lub

3) numer w Krajowym Rejestrze Sądowym, a w przypadku jego braku – numer w innym właściwym rejestrze, ewidencji lub NIP powoda niebędącego osobą fizyczną, który nie ma obowiązku wpisu we właściwym rejestrze lub ewidencji, jeżeli jest on obowiązany do jego posiadania.

Art.  187.  [Treść pozwu]

1.  Pozew powinien czynić zadość warunkom pisma procesowego, a nadto zawierać:

1) dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna;

11) oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia;

2) 99  wskazanie faktów, na których powód opiera swoje żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu;

3) informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia.

2.  Pozew może zawierać wnioski o zabezpieczenie powództwa, nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności i przeprowadzenie rozprawy w nieobecności powoda oraz wnioski służące do przygotowania rozprawy, a w szczególności wnioski o:

1) wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych;

2) dokonanie oględzin;

3) polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu, lub przedmiotu oględzin;

4) 100  zażądanie dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich, wraz z uprawdopodobnieniem, że strona sama nie może ich uzyskać.

Jak słusznie podaje portal prawo.pl na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy pracownik ma 21 dni. Trzeba się zatem spieszyć, bo wbrew pozorom czasu na przygotowanie odwołania od wypowiedzenia nie jest za wiele.

Prawnik Prawo Pracy Kraków – Tarnów – Bochnia – Brzesko – Rzeszów – Katowice – Kielce – Warszawa. Działamy na terenie całej Polski.

Prawnik Prawo Pracy. Zapewniamy elastyczne warunki współpracy i kompleksową pomoc prawną w sprawach z zakresu prawa pracy.

Kancelaria specjalizująca się w prawie pracy. Pomagamy na każdym etapie sporu z pracodawcą:

  • porady prawne w sprawach z zakresu prawa pracy
  • odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę
  • apelacja od wyroku sądu 1. instancji
  • skarga kasacyjna w sprawach z zakresu prawa pracy

Prawo pracy porady online.

Zapytaj o ofertę – wycena zlecenia przeprowadzana jest za darmo.

Napisz / zadzwoń:

tel.: 502-619-281

e-mail: kancelaria@zawartka.pl

KLIKNIJ W ZAKŁADKĘ KONTAKT

Dodaj komentarz

Close Menu