SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI: +48 502-619-281 E-MAIL: kancelaria@zawartka.pl
ILE DNI TRZEBA PRACOWAĆ ABY UMOWA NIE BYŁA POZORNA

ILE DNI TRZEBA PRACOWAĆ ABY UMOWA NIE BYŁA POZORNA

Pozorność umowy o pracę, a krótki okres zatrudnienia. Dla ZUS wystąpienie ryzyka ubezpieczeniowego w krótkim czasie od zawarcia umowy o pracę świadczy o pozorności umowy. Obecnie praktycznie każda umowa o pracę zawarta „do trzech miesięcy” od wystąpienia niezdolności do pracy jest uznawana przez ZUS za pozorną. Przykładowo zawarłeś umowę o pracę w styczniu 2024 i wystąpiłeś z roszczeniem o wypłatę zasiłku w kwietniu 2024 to możesz spodziewać się kontroli i decyzji o niepodleganiu do ubezpieczeń. W wielu trafiających do nas sprawach ZUS idzie dalej i coraz śmielej kwestionuje umowy o pracę, gdzie ryzyko ubezpieczeniowe wystąpiło nawet po pół roku od zawarcia umowy o pracę. Pojawia się zatem pytanie ile dni trzeba pracować, aby umowa nie była pozorna?

ILE DNI TRZEBA PRACOWAĆ ABY UMOWA NIE BYŁA POZORNA

Trzeba podkreślić, że przepisy z zakresu ubezpieczeń społecznych nie uzależniają skuteczności nawiązania stosunku pracowniczego od czasookresu trwania konkretnej umowy, od długości wcześniej przysługującej ochrony ubezpieczeniowej, czy też od stanu zdrowia pracownika. Z tego wynika, że nagłe przerwanie relacji z pracodawcą bądź nieprzystąpienie do realizacji umowy o pracę w ustalonym czasie z powodu pogorszenia stanu zdrowia pracownika, nie może wpływać negatywnie na powstały stosunek ubezpieczenia społecznego i skutki z niego wynikające. Dla powstania wskazanych skutków konieczne jest bowiem skuteczne nawiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z dnia 4 kwietnia 2023 r., VII U 666/22, LEX nr 3554169).

W podobnym tonie wypowiadał się także Sąd Najwyższy, choćby w wyroku z dnia 4 marca 2020 r., I UK 387/18 (OSNP 2021/4/44) stwierdzając, że „żaden przepis prawa pracy (oczywiście poza szczególnymi regulacjami pragmatyk służbowych) nie zakazuje równoczesnego pozostawania przez pracownika w dwóch, a nawet w większej ilości stosunków pracy. Świadomość, że pracownik w momencie zawierania umowy o pracę jest już zatrudniony u innego pracodawcy pozostaje zatem bez wpływu na ważność takiej umowy, o ile będzie ona faktycznie realizowana w warunkach określonych treścią art. 22 § 1 k.p. Ponadto przepis ten mówi jedynie o zobowiązaniu się przez pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kładzie więc nacisk na zamiar pracownika i gotowość wykonywania przez niego pracy istniejące w momencie zawierania umowy o pracę. Skutecznemu i ważnemu zawarciu takiej umowy nie stoi zatem na przeszkodzie późniejsza, spowodowana obiektywnymi przeszkodami (np. chorobą powodującą niezdolność do pracy) niemożność faktycznego podjęcia pracy w terminie określonym w umowie o pracę zgodnie z art. 26 k.p. Co więcej, Sąd Najwyższy w obecnym składzie jest zdania, że nie może być mowy o pozorności umowy o pracę również wtedy, gdy pracownik zawiera umowę o pracę, będąc już czasowo niezdolnym do pracy, ale zakładając, że podejmie pracę niezwłocznie po ustąpieniu tej niezdolności. Niezdolność do pracy występująca w dacie zawarcia umowy o pracę nie niweczy bowiem zamiaru podjęcia pracy, choćby w późniejszym terminie. Zresztą, co również wynika z ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie przez Sąd drugiej instancji, skarżący podjął, choć nie do końca wiadomo kiedy, pracę w warunkach określonych w spornej umowie”.

POZORNA UMOWA O PRACĘ ZUS

Z jednej strony orzecznictwo nie wprowadza ‘minimalnego progu’ ilości dni pracy, aby uznać umowę o pracę za ważną. Tworzy to jednak niepewność po stronie obywatela w sporze z ZUS, gdzie dla ZUS w dalszym ciągu „krótkotrwałe” zatrudnienie jest przyczyną kwestionowania podlegania do ubezpieczeń. Jedynm z czynników badanych w sprawach o pozorność jest to, czy praca była faktycznie wykonywana. Dlatego też praktyki ZUS o tyle mają sens, że w przypadku krótkotrwałego zatrudnienia pracownik zwykle nie jest w stanie wykazać zbyt wielu wykonanych czynności w ramach zawartej umowy.

Judykatura skupia się na intencjach, zamiarze towarzyszącemu stronom umowy o pracę przy zawieraniu umowy. W większości przypadków zamiar jest dedukowany z okoliczności faktycznych danej sprawy, czyli tego jak wyglądał proces rekrutacji, czy wystąpiła tak zawana racjonalność zatrudnienia, tj. czy pracodawca rzeczywiście potrzebował pracownika itp. Zatem sama kwestia faktycznego wykonywania obowiązków pracowniczych nie jest jedyną okolicznością badaną w toku procesu o tzw. fikcyjne zatrudnienie. Brak jasnych kryteriów kiedy mamy do czynienia z pozorną umową o pracę będzie stanowił pole do nadużyć z jednej strony dla ubezpieczonych, a z drugiej strony dla ZUS.

PRAWNIK DO WALKI Z ZUS. STAJEMY PO STRONIE OBYWATELA W SPORACH Z ZUS.

PROFESJONALNE ODWOŁANIA OD DECYZJI ZUS – KOMPLEKSOWE PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH NA KAŻDYM ETAPIE.

ZGŁOŚ SIĘ DO NAS JUŻ DZIŚ!

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą kancelarii i skorzystania z naszych usług.

Zadzwoń 502 619 281 / napisz kancelaria@zawartka.pl

Jesteśmy dostępni od poniedziałku do piątku w godzinach od 9:00 do 17:00.

SZYBKI KONTAKT PRZEZ FORMULARZ KONTAKTOWY:

Dodaj komentarz

Close Menu